二、适当的考核、分配与激励

整个故事的发展也可以说是制度变迁的小小缩影，最初分配的依据是数量，忽视了质量，即兔子也有大小之分，工作也有难易差别。完全依据数量进行分配，就好像吃大锅饭，干好干坏一个样，严重影响了工作人员的积极性，导致大兔子越来越少；于是进行改革，按照一段时间兔子的数量和质量进行考核，决定下一阶段的分配量。因分配仅仅考虑了短期利益，忽视了兔子的长远利益，引起了不满。然而考虑了兔子的长期利益，直接与猎物挂钩，却影响了猎人的利益，于是雇主利益与雇员利益发生了冲突。到底如何将短期利益和长期利益相结合，在不损害雇主利益的前提下，将能工巧匠留在公司长期卖力服务呢？然而后面的故事告诉我们，其中有一方法即是前一阵子闹腾得比较凶的“员工持股”分配方法，堪称分配制度一大创举，既不损害雇主的当前利益，又能激发员工的积极性，又可起到长期稳定员工的功效，三效合一，何乐而不为呢？

考核的目的有很多，多数情况下会将考核与薪酬挂钩，即根据考核成绩适当调整薪酬，从而使得考核成绩的实效性更大，更能发挥作用。因为考核的结果是如此的和眼前利益挂钩，于是，考核标准、考核的公平公正性便浮出水面等待人力资源工作者的讨论和实践。总之，考核是摆在每位人力资源管理工作者面前的一道颇具技术性和见智见仁的难题。

分配方式应结合激励进行，所以有专家和学者提出了薪酬的设计应达致内外公平，对外具有竞争力才可能找到比较适合的人员。当然激励并不仅仅是薪酬等看得见的东西，一方面如上文谈到的应结合员工的需求，另一方面要将物质和精神方面结合起来，才可以真正达成激励的目的。

三、管理还应做好职业生涯设计工作

如预言中所谈到的，老猎狗虽然落得了被扫地出门的下场，可故事的发展并不是哀叹老猎狗为给老猎人猎兔奉献了毕生的经历，居然下场惨淡；也没有谴责老猎人没有一点人情道义，居然就这样将老猎狗敢出了门。因为这是现实中的一项正被人人接受的准则，企业的管理由小作坊的人情化管理已经慢慢走向制度化和人性化，市场的“结果导向”和“优胜劣汰”就是最合理的规则。或者故事的发展最后引得你莞尔一笑，不过也是意味深长的一笑，因为“老猎狗”最后的辉煌创业或许已经为准创业者的榜样，也是职场经理人一个比较不错的出路。

回到我们讨论很久的马斯洛需求层次理论上来，当员工较低层次的需求得到满足后必然会走向较高层次的需求的追求，而且目前从雇员结构来看，已经慢慢走向多元化，SOHU族、“飘”一族、工作不再是必需的谋生手段，人们越来越注重精神上的享受和“自我实现”，在工作上或其他方面体现自我的人生价值。于是新的课题出现在人力资源管理者的面前，如何对员工或者对自己进行“职业生涯规划”，用什么样的愿景激励员工或者是自己呢？

老猎狗在进行常规的猎兔工作的同时，它一定也在默默修炼自身的技巧，将技巧的东西转化为理论，有位老总看了这则寓言后，感叹了两句：“变化是永恒的”，强调了创新意识的重要性；另一句，“武不长久、文长久”，这一句比较有哲理，因为故事的引言有这么一句：“干活的总是拿得少的，拿得多的都是不干活的”。仔细想想事实好像确实是这样的。